HRBP по подписке · Обучение рекрутера
Предскорринг:
памятка рекрутера
Структура звонка, вопросы по блокам, шаблон оформления и разбор типичных ошибок рекрутера при предскоррировании.
Подготовка к звонку
Структура вопросов А–Г
Шаблон предскорра
Примеры заполнения
Ошибки HR
00 · До звонка
Подготовка
Рекрутер не идёт на звонок с универсальным списком. Готовься под конкретную позицию.
-
1
Изучи резюме за 5–10 минутОтметь аномалии: частые переходы, пробелы, нелогичные смены функции. Приходи с гипотезами — не импровизируй с нуля.
-
2
Изучи портрет вакансии и метрики ролиЗнай нормы: для продаж — выручка, средний чек; для рекрутера — срок закрытия, воронка; для HRBP — численность, текучесть. Не угадывай в процессе.
-
3
Задай рамку в самом начале«Сначала я задам несколько вопросов — минут 15, потом расскажу о компании и вакансии.» Это даёт право завершить раньше, если стало ясно.
-
4
Спроси согласие на запись — и включиСначала спрашиваем — потом включаем. Если кандидат не согласен — не записываем. Предскорр без записи считается незавершённым.
-
5
Держи темп — ты модераторБыстрый темп снижает время кандидата на «обработку» ответов. Мягко обрезай монологи, возвращай к вопросу. Уход от прямого ответа — сам по себе сигнал.
01 · 1–2 минуты
Открытие
Звонок запланирован — кандидат ждёт. Обозначь структуру и возьми инициативу.
Скрипт открытия
«Добрый день! Рада, что удалось выйти на связь. Наш разговор займёт около 15 минут. Сначала я задам вам несколько вопросов по вашему опыту, потом расскажу про позицию и компанию. Удобно в таком формате?»
Не рассказывай про вакансию в начале
Если сначала подробно описать роль — кандидат подстроит ответы под ожидаемый профиль. Информация о вакансии — только после проверки опыта.
02 · 5–10 минут
Блок вопросов по опыту
Идём по порядку: аквариум → роль → метрики → ожидания. Рекрутер ведёт, модерирует тайминг, не даёт уходить в длинные истории.
🔓
Главное правило всего предскорра
Только открытые вопросы — никаких закрытых и вариативных
✗ Нельзя
Закрытые — «Был ли у тебя опыт X?» → ответ да/нет, информации ноль
Вариативные — «Ты лучше в X или в Y?» → сам подталкиваешь к ответу
✓ Нужно
Открытые — «Расскажи…», «Как…», «Что конкретно…», «Почему…»
Кандидат сам строит ответ — ты получаешь неотфильтрованную информацию
Что такое аквариум
Аквариум — среда, в которой жил кандидат: ниша, масштаб компании, оргструктура вокруг него. Продавец в стартапе из 10 человек и продавец в корпорации с оборотом 2 млрд — разные люди для разных задач. Всегда выясняй масштаб перед оценкой результатов.
Блок А — Аквариум (масштаб среды)
А
Расскажите про последнее место: какая ниша, что продавали / чем занимались?
Слушаем общий контур — потом уточняем
А
Какой был размер компании, численность штата?
Стартап или корпорация — контекст принципиально разный
А
Примерный оборот или выручка компании — хотя бы за прошлый год?
Масштаб бизнеса часто определяет масштаб задач
А
Кому вы подчинялись? Кто был у вас в подчинении? Чем отличалась ваша деятельность от коллег на такой же роли?
Самостоятельная роль или часть большого департамента
Блок Б — Роль и функционал
Б
Какова была ваша зона ответственности?
Проверяем границы роли — не путаем участие с ответственностью
Б
Какие задачи были ключевыми?
Нужен конкретный список, не «всё подряд»
Б
Через какие объёмы вы проходили в своей функции?
Для рекрутера — кол-во вакансий; для продаж — оборот; для HRBP — численность сотрудников
Блок В — Метрики и результаты
Правило метрик
Сначала спрашиваем, какие метрики были у кандидата — потом уточняем значения: точка А (когда пришёл) и точка Б (результат). Если метрик не было — спрашиваем % выполнения плана и абсолютные цифры (план и факт в рублях).
В
Какие метрики активности вы отслеживали?
Нужны цифры, не впечатления
В
Какие значения были, когда вы пришли? Каких достигли?
Точка А и точка Б по каждой ключевой метрике
В
Был ли план? Каков средний % выполнения? Назовите цифры — план и факт в абсолютных значениях.
Не в процентах, а в рублях / штуках / единицах
Блок Г — Ожидания и логистика
Г
Ваши ожидания по зарплате?
Г
Формат работы — офис, гибрид, удалёнка?
Г
Локация, готовность к переезду?
Г
Чего хотелось бы избежать на новом месте?
Ключевой вопрос для продажи — нативно делаем упор на то, что важно кандидату
03 · Точка решения
Релевантен или нет?
После блока вопросов — принимаем решение. Не тянем и не продаём нерелевантному кандидату из вежливости.
✓ Подходит — переходим к продаже
«Отлично, спасибо. Тогда хочу рассказать о позиции и компании — это займёт пару минут...»
Продаём через боль кандидата — используем ответ на вопрос «чего избежать». Говорим про компанию, руководителя и команду через то, что важно конкретному человеку.
⏸ Пока не подходит — благодарим
«Спасибо, что уделили время. Передам вашу кандидатуру руководителю — в течение двух недель планируем закрыть позицию. Если хотите узнать статус — напишите мне в любой момент.»
Правило
Не отказываем явно, пока позиция открыта. Портрет может поменяться.
Для сильных кандидатов — уточнить перед закрытием
?
Вы сейчас смотрите ещё куда-то? На каком этапе там?
Если есть оффер — нужно ускорять процесс
?
Когда в принципе готовы выйти на новое место?
Срок отработки, текущие обязательства
04 · Оформление
Шаблон предскорра
Каждое поле обязательно. Незаполненное поле — это решение, которое заказчик не может принять.
Запись — обязательно
Каждый предскорр записывается. Аудио или видео. Ссылка вставляется в шаблон. Без записи предскорр считается незавершённым.
💼
Должность
[название позиции]
📄
Резюме
[ссылка на hh / pdf]
🎬
Запись звонка
[ссылка на drive — обязательно]
💰
Ожидания по зарплате
[цифра] — фикс, или [вилка]
📍
Формат работы
офис / гибрид / удалёнка
🌍
Локация
[город], релокация: да / нет
🎯
Релевантный опыт
Одним абзацем — что делал, в каком масштабе, через какие объёмы
📊
Ключевые задачи
— [задача 1] — [задача 2] — [задача 3]
📐
Метрики
— [метрика 1: точка А → точка Б] — [метрика 2: значение]
💡
Мнение рекрутера
Свой вывод одним абзацем — почему интересно или нет
⚠️
Риски
— [риск 1] — [риск 2]
🔄
Другие офферы / этапы
есть / нет / уточняют
05 · Примеры
Заполненные предскорры
Один кандидат прошёл, другой — нет. Структура одинаковая, содержание разное.
✓ Прошёл — Анна Ковалева
✗ Не прошёл — Дмитрий Серов
Формат / локация
Офис 5/2 · Москва, без релокации
Релевантный опыт
3 года HRBP в ретейле (200+ чел., 15 точек). До — HRBP в логистике, 500 чел. Масштаб похож. Структурированных процессов мало.
Метрики
Текучесть: 3,5% (avg по зоне 6%) · Срок закрытия вакансии: 18 дней
Мнение рекрутера
Интересная. Опыт в рознице есть, масштаб совпадает. Метрики называет чётко, не плавает. Слабое место — системность, но готова учиться.
Риски
Нет опыта в системной HR-работе · Реальные ожидания — от 200 (озвучила в конце)
Другие офферы
Есть, на этапе в двух компаниях
Почему прошла: опыт и масштаб совпадают, метрики конкретные, мнение рекрутера чёткое. Риски названы честно — заказчик может принять решение.
Формат / локация
Гибрид · Москва
Релевантный опыт
5 лет HRBP, но все компании — корпорации 500+. Ретейл с неструктурированными процессами — другой масштаб задач. Метрики называл расплывчато.
Метрики
Назвал впечатления вместо цифр
Мнение рекрутера
Не релевантен. Опыт есть, масштаб не совпадает. Будет ждать структуры и процессов, которых нет. Не ведём.
Риски
Масштаб задач не совпадает · Ожидания выше вилки · Фиксация результатов слабая
Почему не прошёл: несоответствие по масштабу, ожидания выше вилки, нет конкретных метрик. При этом предскорр заполнен правильно — заказчик сразу видит «нет».
06 · Стандарт
Правила хорошего предскорра
Заказчик принимает решение по предскорру — не по звонку с рекрутером.
| Параметр | ✓ Как надо | ✗ Как не надо |
|---|
| Запись звонка | Ссылка на аудио или видео — всегда | Нет ссылки / не записали |
| Опыт | Контекст + масштаб + объёмы | «работал в HR 5 лет» |
| Метрики | Цифры: точка А → точка Б | «хорошая текучесть» |
| Задачи | Конкретные, перечислены списком | «занимался HR» |
| Мнение | Честный вывод одним абзацем | Похвальба / пересказ звонка |
| Риски | Названы, даже если кандидат сильный | Игнорировать риски |
| Офферы | Всегда заполнять | Оставлять пустым |
Пустое поле = незавершённый предскорр = нет решения
07 · Антипаттерны
Ошибки HR, которые ломают предскорринг
То, что делает предскорринг бесполезным или вредным.
1
Продажа вакансии вместо оценки. Ты звонишь, чтобы понять кандидата. Если продаёшь в первые 5 минут — ты уже не слышишь правды.
2
Нет верификации must have. Кандидат говорит «есть опыт в X» — ты идёшь дальше без уточнения. Must have проверяется фактом, а не словом.
3
Поверхностные вопросы без follow-up. «Почему уходишь?» — «Хочу развития» — «Понял». Без уточнения ты получаешь формальный ответ, а не реальную мотивацию.
4
Метрики в процентах, а не в абсолютных значениях. «Выполнял план на 110%» ничего не говорит о масштабе. Нужны рубли, штуки, сроки.
5
Слишком долгий звонок. Предскорринг — 15–20 минут. Если говоришь дольше 30 минут — либо продаёшь, либо не знаешь, что именно проверяешь.
6
Передача B-кандидата как A заказчику. Из желания показать активность. Когда заказчик видит слабого кандидата — он сомневается во всех твоих следующих рекомендациях.
7
Нет записи — нет памяти. Через 3 часа ты не вспомнишь детали. Фиксируй оценку сразу после звонка, не вечером.
8
Прямой отказ до закрытия позиции. Портрет кандидата может поменяться. Не отказывай явно, пока вакансия открыта.